ホテル採用が難しい理由と解決策｜人材不足を乗り越える実践的アプローチ

「募集をかけても応募が来ない」

「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう」

「競合ホテルに人材を取られてしまう」

ホテルや旅館、グランピング施設の経営者なら、一度は直面したことがある悩みではないでしょうか。

実際、観光需要が回復する一方で、宿泊業界の人材不足は深刻さを増しています。人手が足りないために客室稼働率を制限せざるを得なかったり、既存スタッフの負担が増えてサービス品質が低下したり。

こうした状況が続けば、施設の評判や収益にも大きな影響を及ぼします。

本記事では、ホテル採用が難しい構造的な理由を整理したうえで、限られた予算と人員でも実践できる採用改善のステップを具体的に解説します。さらに、採用後の定着率を高める工夫や、専門支援を活用する判断基準についてもお伝えします。

自社に合った採用戦略を見つけ、持続可能な体制づくりを目指しましょう。

ホテル採用が難しい5つの構造的理由

労働条件への不安が大きい

宿泊業は土日祝日や年末年始の出勤が前提となることが多く、家族や友人と過ごす時間を優先したい求職者からは敬遠されがちです。さらに夜勤や早番・遅番のシフト制により、生活リズムが不規則になることも応募を躊躇させる要因となっています。

給与水準についても、他業種と比較すると決して高いとは言えません。特に地方の小規模施設では、初任給や昇給幅が限定的なケースが多く、長期的なキャリア形成に不安を感じる人も少なくありません。

他業種との人材獲得競争が激化

少子高齢化により労働人口が減少するなか、飲食・小売・介護など他のサービス業も同様に人手不足に直面しています。求職者にとって選択肢が多い分、宿泊業だけが選ばれる理由を明確に示せなければ、採用競争で不利になります。

さらに近年はリモートワークが可能な職種の人気が高まっており、現場での対応が必須となる宿泊業は相対的に魅力が下がっている側面もあります。

採用活動のノウハウと予算が不足

大手チェーンホテルと異なり、中小規模の宿泊施設では採用専任の担当者を置くことが難しく、オーナーや支配人が兼務で対応しているケースがほとんどです。そのため、求人媒体の選定や求人原稿の作成、面接対応まで手が回らず、応募者への対応が遅れたり、魅力が伝わらない募集になってしまうことがあります。

また、採用広告費を十分に確保できず、無料の求人サイトやハローワークのみで募集をかけているケースも多く、競合に比べて露出が少なく応募数が伸び悩む要因となっています。

施設の魅力を言語化できていない

「アットホームな職場です」「やりがいがあります」といった抽象的な表現だけでは、求職者の心に響きません。具体的にどんな業務内容で、どんな成長機会があるのか、どんなチームで働くのかを明確に伝える必要があります。

特に立地や施設規模、客層の特徴など、自社ならではの強みを整理できていない場合、他施設との差別化ができず、埋もれてしまいます。

定着率の低さが採用コストを押し上げる

せっかく採用しても、数ヶ月で離職されてしまうケースが多い施設では、常に採用活動を続けなければならず、採用コストが膨らみます。離職理由としては、入社前に聞いていた業務内容と実態が違った、人間関係が合わなかった、成長機会が見えなかったなどが挙げられます。

採用後のフォロー体制が整っていないと、新人が孤立しやすく、早期離職につながってしまいます。

ホテル採用でよくある3つの失敗パターン

求人原稿が他施設と差別化できていない

多くの施設が似たような文言で募集をかけているため、求職者にとって「どこも同じに見える」状況が生まれています。給与や休日といった条件面だけを並べても、他施設と比較されて埋もれてしまいます。

施設の雰囲気、働くスタッフの声、成長できる環境など、具体的なエピソードがないと、応募意欲は高まりません。

応募者への対応が遅い・雑

応募があってから面接日程の連絡まで1週間以上かかったり、問い合わせへの返信が遅いと、その間に他の企業に決まってしまうことがあります。特に優秀な人材ほど複数の選考を並行して進めているため、スピード感が重要です。

また、面接時に施設の魅力をしっかり伝えられなかったり、求職者の質問に対して曖昧な回答をすると、不安を抱かれたまま選考が終わってしまいます。

採用後の教育・フォロー体制が不十分

「見て覚えて」「先輩の背中を見て学んで」といったOJTのみでは、新人は何をすればいいのか分からず不安を感じます。特に未経験者の場合、丁寧なマニュアルや段階的な研修プログラムがないと、早期離職のリスクが高まります。

また、配属後に誰にも相談できない状況が続くと、孤立感を感じて辞めてしまうケースもあります。

ホテル採用を成功させるための正しい判断基準

採用活動を改善する際、何を優先すべきかを見極めることが重要です。以下のチェックリストで、自社の状況を整理してみましょう。

採用改善の優先度チェックリスト

• 求人原稿に施設の具体的な魅力が書かれているか
• 応募から面接までの対応が3日以内に完了しているか
• 面接時に施設見学や先輩スタッフとの交流機会を設けているか
• 採用後1ヶ月間のフォロー体制が明確になっているか
• 離職理由を定期的にヒアリングし、改善に活かしているか
• 働きやすさを高める施策(シフト柔軟性、福利厚生など)があるか
• キャリアパスや昇給の仕組みが明示されているか

3つ以上当てはまらない場合は、採用プロセスの見直しが必要です。

限られた予算でも実践できる採用改善ステップ

ステップ1：自社の強みを言語化する

まず、自施設で働く魅力を具体的に書き出しましょう。以下のような視点で整理すると効果的です。

• 施設の立地や客層の特徴(温泉地、都市部、リゾート地など)
• スタッフの年齢層やチームの雰囲気
• 成長できるスキル(接客、語学、マネジメントなど)
• 働きやすい制度(シフト調整、有給取得率、まかないなど)
• 実際に働くスタッフの声

これらを踏まえて、求人原稿を作り直します。抽象的な表現ではなく、「こんな人と一緒に働きたい」というメッセージを具体的に伝えることが大切です。

ステップ2：応募導線を整える

求人サイトだけでなく、自社の公式サイトやSNSからも応募できる仕組みを整えましょう。特にInstagramやFacebookで施設の雰囲気や働くスタッフの日常を発信することで、親近感を持ってもらいやすくなります。

また、応募フォームをスマートフォンでも入力しやすい形式にすることで、応募のハードルを下げられます。

宿泊施設におけるサイトデザインの重要性については、以下の記事で詳しく解説しています。

ステップ3:面接プロセスを改善する

面接では一方的に質問するのではなく、求職者にも施設の魅力を伝える場として活用しましょう。以下のような工夫が効果的です。

• 施設見学を組み込み、実際の職場環境を見てもらう
• 先輩スタッフと短時間でも話す機会を設ける
• 1日の業務の流れを具体的に説明する
• キャリアパスや昇給の仕組みを明示する

また、応募から面接、合否連絡までのスピードを意識し、3日以内に対応することで、他社に流れるリスクを減らせます。

ステップ4:採用後のオンボーディングを強化する

入社後1ヶ月間は特に離職リスクが高い時期です。新人が安心して働けるよう、以下のような仕組みを整えましょう。

• 初日のスケジュールを明確にし、誰が教育担当かを伝える
• 業務マニュアルを用意し、段階的に習得できるようにする
• 週に1回は上司や先輩との面談時間を設け、不安を聞く
• 1ヶ月後に振り返りの場を設け、改善点を共有する

これらの取り組みにより、新人が「ここで続けたい」と思える環境を作ることができます。

あなたの施設ではどう活かせる？

ここまで紹介した改善策のうち、自社で取り組めそうなものはありましたか? すべてを一度に実行する必要はありません。まずは以下のステップで優先順位をつけてみましょう。

1. 現在の求人原稿を見直し、具体的な魅力を追加する
2. 応募から面接までの対応スピードを改善する
3. 採用後のフォロー体制を1つでも強化する

小さな改善の積み重ねが、採用力の向上につながります。

自社対応と専門支援、どちらを選ぶべきか

採用改善に取り組む際、自社で対応するか、外部の専門サービスを活用するかで迷うこともあるでしょう。それぞれのメリットと判断基準を整理します。

自社で対応する場合

メリット

• コストを抑えられる
• 自社の文化や価値観を直接伝えられる
• 現場の声を反映しやすい

向いているケース

• 採用人数が少なく、時間をかけて対応できる
• すでに採用ノウハウを持つスタッフがいる
• 求人原稿の改善や面接プロセスの見直しで対応できる範囲

専門支援を活用する場合

メリット

• 採用市場のトレンドや競合分析に基づいた戦略を立てられる
• 求人原稿の作成から応募者対応まで一貫してサポート
• 定着率向上のための組織づくりまで支援

向いているケース

• 採用活動に割ける時間や人員が限られている
• 応募が集まらず、根本的な改善が必要
• 離職率が高く、採用と教育の両面で課題がある

自社のリソースと課題の深刻度を見極めて、最適な方法を選びましょう。

DotHomesが宿泊施設の採用支援で選ばれる理由

私たちDotHomesは、宿泊業界に特化した集客・運営支援を行っており、その一環として採用力強化のサポートも提供しています。78施設以上の支援実績から得た知見をもとに、以下のような支援を行っています。

• 施設の魅力を引き出す求人原稿の作成:抽象的な表現ではなく、具体的なエピソードや働く環境を伝える原稿を作成します。
• 採用導線の設計:公式サイトやSNSと連動した応募導線を整え、求職者が応募しやすい仕組みを構築します。
• 定着率向上の組織づくり:採用後のオンボーディングや評価制度の整備まで、長く働きたいと思える環境づくりをサポートします。

宿泊業界の現場を熟知しているからこそ、実践的で成果につながる提案が可能です。

採用に関する無料相談も実施していますので、まずは現状の課題をお聞かせください。

まとめ

ホテルの採用が難しい背景には、労働条件への不安、他業種との競争激化、採用ノウハウの不足、施設の魅力の伝え方、定着率の低さといった構造的な課題があります。これらを一つひとつ改善していくことで、応募数の増加や離職率の低下につなげることができます。

まずは自社の強みを具体的に言語化し、求人原稿や面接プロセスを見直すことから始めましょう。採用後のフォロー体制を整えることで、長く働きたいと思える環境を作ることも重要です。

自社だけでは対応が難しい場合は、宿泊業界に特化した専門支援を活用することで、効率的に採用力を高めることができます。DotHomesでは、採用戦略の設計から実行まで、現場に寄り添ったサポートを提供しています。

人材不足に悩む時間を、施設の成長に向けた時間に変えていきましょう。採用に関するご相談は、以下のリンクからお気軽にお問い合わせください。